O modelo de Tuckman é usado em várias empresas ao redor do Brasil e do mundo, pois mostra que toda equipe passa por fases até atingir seu melhor desempenho.
Criado em 1965 pelo psicólogo Bruce Tuckman, ele ajuda gestores e líderes, principalmente, a entender que um grupo não nasce pronto, mas evolui à medida que aprende a se organizar e a trabalhar em conjunto.
Essas fases de desenvolvimento de times envolvem momentos de ajustes, desafios ligados à convivência e muita construção de confiança, portanto, a visão proposta pelo modelo facilita a leitura dos diferentes estágios e as tomadas de decisão, por exemplo.
Você chegou a este artigo por que quer entender quando e como orientar cada pessoa por aí? Ou descobrir se já dá para conceder mais autonomia ao seu grupo? Leia até ao final!
O modelo de Tuckman e suas fases
São cinco as fases de evolução de uma equipe propostas por Tuckman em seu modelo de análise: formação (forming), conflitos (storming), alinhamento (norming), desempenho (performing) e finalização (adjourning).
A ideia é que a observação de cada uma delas ajude interessados a entender como a equipe em questão se organiza, lida com desafios e constrói laços de confiança.
E, na prática, alguns sinais deixados no cotidiano mostram, por conta própria, em qual das fases de Tuckman um grupo melhor se encaixa em determinado momento. São eles: pequenas brigas, ajustes nas regras, maior colaboração, melhor organização de processos, autonomia para resolver problemas etc.
Olhar para isso vai ajudar você a distribuir tarefas e responsabilidades e manter a comunicação entre todos funcionando de forma mais clara, para que os objetivos sejam alcançados com foco.
| Visão de uma liderança nas fases do modelo de Tuckman | |
|---|---|
| Fase | Comportamento |
| Forming | Grupo se conhecendo |
| Storming | Surgem divergências; pessoas precisam aprender a trabalhar juntas |
| Norming | Regras ficando claras para todos |
| Performing | Grupo começa a entregar sozinho; não é necessário microgerenciamento |
| Adjourning | O ciclo se fecha; todos olham para o que foi feito e tiram aprendizados |
Aprofunde-se!
Formação (Forming)
A primeira fase da escala de Tuckman é quase um primeiro encontro; é uma aproximação dos diferentes membros de uma equipe. Nela, costumam aparecer dúvidas sobre funções, responsabilidades e expectativas.
- Todos se apresentam e tentam entender o papel de cada um
- Surgem perguntas sobre “quem faz o quê” e em qual momento
- A liderança é procurada com frequência para tomar decisões
- A comunicação é mais contida; muita gente fica mais na observação
- As pessoas buscam se sentir seguras dentro do grupo
Por isso, quem é líder precisa estar próximo, tirar dúvidas e ajudar na organização, incentivando que os liderados conversem entre si e compartilhem experiências e expectativas e criando um ambiente em que todos estejam à vontade para colaborar.
Defina pequenas metas, ofereça ajuda aos mais inseguros, sugira tarefas que exigem colaboração e valorize cada conquista para manter todos motivados.
Confronto (Storming)
Sua equipe começou a testar limites? Ela está entrando na fase de conflitos. As opiniões surgem de formas diferentes e aparecem enfrentamentos ligados às responsabilidades e/ou ao jeito de trabalhar juntos.
- O grupo discute prioridades e formas de fazer o trabalho
- Aparecem desentendimentos sobre “quem decide o quê”
- Algumas pessoas tentam assumir mais espaço ou funções do que outras
- A comunicação fica mais direta e até tensa em alguns momentos
Como o time ainda busca a liderança para mediar conflitos e organizar as tarefas, cabe a você estar presente, esclarecer papéis e manter o foco de todos nos objetivos comuns e individuais, além de incentivar a escuta ativa de ideias e mostrar que divergências fazem parte do crescimento.
Crie momentos para alinhamento de expectativas, intervenha rápido se houver desentendimentos, reforce regras e responsabilidades, estimule o respeito às opiniões e transforme tempestades – tradução literal da palavra “storm” – em aprendizado e progresso. Tente!
Alinhamento/Normalização (Norming)
A terceira fase do Modelo de Tuckman começa quando o time começa a achar seu ritmo, as regras e formas de trabalhar juntos ficam mais claras, os atritos diminuem, e a colaboração passa a fluir.
- O grupo já entende quem faz cada tarefa
- As decisões são, cada vez mais, tomadas em conjunto
- A comunicação fica mais aberta e natural
- Surgem soluções colaborativas para os desafios do dia a dia
- O time lida melhor com as divergências
Cai a dependência em relação à liderança, mas os líderes devem continuar dando apoio à equipe e monitorando a comunicação. Em paralelo, é interessante que consigam “recuar”, permitindo que cada membro assuma, de vez, suas responsabilidades.
Reforce processos e regras de maneira clara, incentive trocas de feedbacks entre os liderados, promova reuniões rápidas de alinhamentos e, acima de tudo, delegue!
Aproveite as oportunidades que surgirem de reconhecer iniciativas e soluções criadas em grupo.
Desempenho (Performing)
Uma vez que seus liderados tenham “pegado o ritmo” e consigam trabalhar com autonomia, você vai ver tarefas fluindo e colaboração virando parte da rotina.
- Problemas são resolvidos sem a liderança
- Decisões ficam mais rápidas e conjuntas
- A comunicação é aberta e constante
- Todos contribuem com ideias e soluções para melhorar processos
- O foco nos resultados permanece – mesmo diante de desafios
Então, você se tornará um fornecedor de suporte e recursos e um incentivador de autonomia e progresso, delegando projetos completos, dando liberdade aos seus liderados, reduzindo a duração das reuniões e aumentando o foco de todas elas (em progresso e ajustes) e, como sempre, valorizando resultados e iniciativas que surgem da colaboração do grupo.
Encerramento (Adjourning)
Finalmente, grupos na fase de caminhar rumo ao futuro (um dos significados positivos de “adjourning”, do inglês para o português) vêem seu ciclo chegando ao fim: concluem projetos, refletem sobre o que foi feito e se preparam para novas etapas ou para serem dissolvidos.
- As últimas tarefa são finalizadas
- Os próximos desafios estão no radar
- As reuniões são de revisão
- Resultados e aprendizados são reconhecidos de vez
- Há partilha de feedbacks na equipe (o que funcionou vs. o que pode melhorar)
Você, como líder, conduz o encerramento de forma organizada e ajuda nos preparativos para que virá em seguida. Lembre-se de registrar aprendizados que possam ser usados em iniciativas futuras!
Na prática, como aplicar o Modelo de Tuckman em equipes? 12 iniciativas obrigatórias
Vamos sair da teoria? Comece a observar o comportamento do seu grupo de liderados e o ritmo de andamento das tarefas e assuma (ou atribua, se não couber a você assumir), de uma vez por todas, o papel do líder – de conduzir o desenvolvimento sem travar o time.
Aqui está seu passo a passo para desenvolver um time a partir das ideias de Tuckman:
- Perceba em qual fase o time está
- Entenda o que o time precisa
- Comunique expectativas entre todos
- Crie momentos de integração e colaboração
- Medie conflitos com sabedoria
- Alinhe responsabilidades
- Esclareça dúvidas quando surgirem
- Reforce processos que ajudem o grupo a trabalhar junto
- Dê autonomia gradualmente, conforme notar organização
- Estimule feedbacks constantes e trocas de ideias
- Valorize resultados, aprendizados e iniciativas conjuntas
- Registre as lições e prepare o time para os próximos desafios
E que tal uma dinâmica de grupo?
Sugestão! Dinâmica de grupo com Modelo de Tuckman
Reúna a sua equipe (4 a 10 pessoas) e separe 60 minutos para uma atividade que você vai liderar. Reserve um espaço para anotações que todos consigam enxergar e post-its (ou substitua os post-its por notas virtuais). Providencie um cronômetro.
Juntos, durante a dinâmica, vocês vão identificar a fase atual do time no modelo (forming, storming, norming, performing, adjourning), registrar sinais, obstáculos, ações dos próximos sete dias e acordos conjuntos.
O foco é sair com decisões para a próxima semana!
Passo 1 – Criação de quadros para anotações
Num papel, numa cartolina ou num documento de computador, separe quatro quadros em branco: “sinais”, “obstáculos”, “ações dos próximos 7 dias” e “acordos conjuntos”. Comece a dinâmica.
Passo 2 – Percepção de sinais
Cada um anota o que vê, incluindo a forma como as decisões são tomadas, a maneira como surgem os conflitos e como o time fecha entregas. As anotações devem ser coladas num quadro intitulado “sinais”.
Passo 3 – Mapeamento de fase
Você, como líder, agrupa os sinais por fase. O time, então, escolhe a fase dominante no cenário e contexto atual (forming, storming, norming, performing, adjourning). Se houver sinais mistos, e dúvida, registre também.
Passo 4 – Prioridades do momento
Peça que cada pessoa escreva quais obstáculos estão dificultando ou atrasando as entregas.
Em seguida, todos recebem um ponto de voto para indicar o obstáculo que consideram mais crítico. Os três “piores” vão para o quadro “obstáculos”.
Passo 5 – Faça um plano de 7 dias
Separe duplas ou trios e peça para que cada grupo crie ações para eliminar os obstáculos. Organize as ações neste formato: Ação | Dono | Data | Como medir. Registre tudo no quadro “ações dos próximos 7 dias”.
Passo 6 – Acordos da equipe
Por último, feche três acordos conjuntos que ajudem o time a lidar com a fase identificada, como “Definir um horário fixo para tomadas de decisão”, “Escolher um canal único para tirar dúvidas”, “Alinhar exatamente o que significa tarefa concluída”.
Faça acordos preferencialmente combinados (para aumentar a clareza e a colaboração). Anote no quadro “acordos conjuntos”.
Encerramento e próximos passos
Recapitule a fase dominante, as ações, os donos das responsabilidades e as datas. Já deixe agendado um check-in rápido para quando o prazo de sete dias se encerrar.
No fim da dinâmica, você vai ter três obstáculos priorizados, um plano de ação completo e três acordos de equipe devidamente firmados.
Dicas extras para a dinâmica dar certo
- Se acontecer de forma remota, você pode usar plataformas, como Miro ou Jamboard
- Faça um pacto com todos de manterem a câmera ligada e microfone desligado
- Na hora de dividir o grupo, abra salas temporárias de bate-papo
- Foque em fatos observáveis, não em opiniões sobre pessoas
- Limite o plano a poucas ações para direcionar o esforço
- Evite debates amplos; mantenha a conversa nos sinais e nas decisões
Registre tudo e publique as informações no canal oficial de comunicação do time.
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