Os riscos psicossociais são fatores emocionais, sociais e organizacionais que, quando mal gerenciados, impactam negativamente o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores. É o caso do assédio, da síndrome de burnout e da sobrecarga de funções dentro das organizações.
Eles não aparecem em laudos físicos e nem sempre são fáceis de mensurar, mas se refletem em afastamentos, conflitos, queda de produtividade e adoecimento. Para se ter uma ideia, em 2024, o Brasil registrou 472.328 afastamentos do trabalho por transtornos mentais, representando um aumento de 68% em relação a 2023 e o maior número da última década.
Esse cenário alarmante reforça a importância da recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que, a partir de maio de 2025, passou a exigir que todas as empresas brasileiras incluam a avaliação e a gestão de riscos psicossociais no trabalho como parte do seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Não à toa, muitas empresas estão correndo contra o tempo para se adaptar a uma realidade que já afeta milhões de trabalhadores todos os dias. Se você está nesse momento de transição e precisa entender melhor o que são os riscos psicossociais no trabalho e como fazer uma boa gestão deles, este conteúdo vai ajudar. Boa leitura!
Quais são os riscos psicossociais no trabalho?
Os fatores psicossociais no trabalho estão diretamente relacionados a más lideranças, clima organizacional tóxico e sobrecarga de trabalho, mas fatores mais graves ainda, como assédio moral, sexual ou físico também podem entrar nessa lista.
Confira os sete riscos psicossociais mais comuns:
- Carga de trabalho excessiva ou mal distribuída
- Pressão constante por metas e resultados
- Falta de autonomia e de clareza nas funções
- Assédio moral ou sexual
- Isolamento, discriminação ou exclusão social
- Falta de apoio da liderança e da equipe
- Insegurança quanto ao futuro da carreira
Todos esses pontos apresentam, inclusive, um efeito em comum: eles geram estresse ocupacional, que pode evoluir para transtornos mais sérios, como ansiedade crônica, depressão ou até mesmo a síndrome de burnout.
E o pior: muitas vezes, tudo isso acontece em silêncio.
E o que diz a NR-1 sobre riscos psicossociais?
A NR-1 e os riscos psicossociais entraram oficialmente no radar da legislação brasileira de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) em 2022, mas foi só a partir de maio de 2025 que a norma passou a exigir que as empresas incluam esses fatores na análise e gestão de perigos no ambiente de trabalho.
Isso significa que, assim como os riscos físicos, químicos ou ergonômicos já exigidos no PGR, os fatores que afetam a saúde emocional também devem ser mapeados, avaliados e mitigados com medidas concretas.
E atenção: não se trata mais de uma recomendação, e sim de uma exigência legal.
6 formas de mapear os riscos psicossociais em empresas
Para mapear os riscos psicossociais, você deve criar um ambiente seguro de escuta ativa, usar instrumentos específicos de diagnóstico, realizar reuniões one-on-one e incluir os fatores identificados no PGR, além de reavaliar o clima organizacional com frequência e capacitar lideranças para evitar esses problemas.
1. Crie um ambiente seguro para escuta
Nenhuma ferramenta de diagnóstico será eficaz se os seus colaboradores não se sentirem confortáveis para compartilhar suas experiências. O medo de retaliações, de julgamentos ou até de demissões pode silenciar relatos fundamentais é o que mais impede um diagnóstico preciso.
Por isso, o primeiro passo é promover uma cultura de confiança e acolhimento. Deixe claro que o processo de mapeamento é sigiloso, que os dados serão usados apenas para melhorar o ambiente laboral e que não haverá punições.
Também é importante garantir anonimato nas pesquisas de clima e treinar gestores para lidarem com o tema com sensibilidade.
Ambientes psicologicamente seguros favorecem não só a escuta, mas também a participação ativa da equipe na construção de soluções.
2. Use instrumentos de diagnóstico específicos
Existem várias avaliações já validadas cientificamente que ajudam a mapear sinais de alerta na cultura da sua empresa, permitindo que você tenha uma visão clara de onde estão os focos de estresse, conflito ou sobrecarga.
Algumas das mais utilizadas incluem:
- A tradicional avaliação 360º, que coleta feedbacks de diferentes níveis hierárquicos para avaliar o comportamento e as competências de um colaborador sob várias perspectivas, podendo revelar pontos de atrito, percepção de injustiças ou falta de alinhamento dentro da equipe.
- A matriz 9-box, que cruza desempenho e potencial dos trabalhadores em uma grade visual, permitindo observar não apenas os talentos em destaque, mas também possíveis sinais de desmotivação ou desencaixe que podem estar ligados a fatores psicossociais no trabalho.
- A pesquisa de clima, que mede o nível de satisfação, engajamento e percepção dos colaboradores em relação à cultura, liderança, comunicação e bem-estar no ambiente corporativo.
- E as boas e práticas reuniões one-on-one, que consistem em encontros periódicos e individuais entre líderes e liderados, fundamentais para criar um canal direto de escuta ativa, acolher angústias e acompanhar mudanças de comportamento antes que os problemas se agravem.
Todas essas ferramentas podem ser aplicadas de forma online ou presencial, através de um hub de avaliações automatizado que garante anonimato e segurança nos resultados, que também são avaliados com o apoio de profissionais especializados, como psicólogos do trabalho ou consultores em saúde organizacional.
3. Realize entrevistas e grupos focais
As pesquisas quantitativas fornecem uma visão panorâmica, mas é nas conversas em profundidade que se revelam os detalhes.
Entrevistas individuais e grupos focais com diferentes perfis de colaboradores ajudam a entender as raízes dos problemas, os pontos críticos da rotina e como os fatores psicossociais são percebidos na prática.
Essa abordagem qualitativa é importante para captar:
- Emoções
- Situações recorrentes
- Falhas na comunicação interna
- E até conflitos silenciosos que afetam o clima da equipe
Mas atenção: é essencial que essas conversas sejam conduzidas por profissionais preparados, que saibam ouvir sem julgamento, garantindo confidencialidade e respeito.
4. Analise indicadores internos
Além da percepção dos colaboradores, os próprios dados que você já tem sobre a sua empresa podem indicar onde estão os problemas.
Portanto, observe com atenção:
- Afastamentos por transtornos mentais (CID F): um aumento nos afastamentos por depressão, ansiedade ou estresse é um alerta claro de que algo está errado.
- Rotatividade elevada: pode indicar ambientes tóxicos, liderança ineficaz ou falta de reconhecimento.
- Absenteísmo recorrente: muitas vezes está ligado a sobrecarga, esgotamento ou desmotivação.
- Reclamações e conflitos recorrentes: registros no RH, ouvidoria ou comissões internas também ajudam a identificar padrões.
Juntar esses dados com os relatos dos funcionários torna o diagnóstico muito mais robusto e preciso.
5. Inclua os riscos psicossociais no PGR
Desde a atualização da NR-1, as empresas brasileiras são obrigadas a considerar esses fatores no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que eles devem constar no inventário de riscos ocupacionais com a mesma seriedade dos perigos físicos, químicos ou ergonômicos.
A inclusão no PGR deve trazer:
- A descrição do risco psicossocial identificado
- A origem ou causa (exemplo: carga de trabalho excessiva, liderança tóxica)
- A classificação da severidade e probabilidade
- As medidas de prevenção e controle propostas
O plano precisa ainda contar com prazos, responsáveis pela execução e formas de acompanhamento, garantindo que a prevenção do estresse ocupacional deixe de ser uma promessa e se torne uma prática real.
6. Reavalie periodicamente a situação e envolva as lideranças
Mapear uma vez só não é suficiente. O ambiente de trabalho é dinâmico: mudanças na estrutura, crescimento da equipe, novas lideranças ou até uma crise externa podem alterar completamente os riscos existentes.
Por isso, refaça as pesquisas anualmente, acompanhe os indicadores e esteja aberto(a) a ouvir sempre que necessário.
Além disso, o envolvimento das lideranças é indispensável. Líderes bem preparados ajudam a prevenir conflitos, promovem acolhimento e contribuem para a construção de um ambiente mais saudável, e você pode ajudar nesse quesito ao oferecer treinamentos sobre escuta ativa, inteligência emocional e gestão de equipes sob pressão.
Qual o papel das empresas no mapeamento e prevenção do estresse ocupacional?
O papel das empresas no mapeamento e prevenção do estresse ocupacional vai muito além do cumprimento das exigências legais da NR-1. Cabe às organizações criarem estruturas de escuta, adotarem ferramentas de diagnóstico eficazes e desenvolverem políticas de cuidado contínuo com seus times.
Para isso, certifique-se de:
- Capacitar lideranças
- Promover uma cultura de apoio e transparência
- Agir com rapidez diante de sinais de adoecimento
Ao investir nessas práticas, você não só evita afastamentos e melhora o desempenho das equipes, como também fortalece um compromisso essencial com a saúde mental no ambiente corporativo, tornando o espaço mais seguro, equilibrado e produtivo para todos.
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