A cultura de feedback não diz respeito somente à realização de reuniões periódicas entre gestores e funcionários, mas à criação de um ambiente corporativo em que a troca de percepções sobre desempenho e o alinhamento de expectativas seja constante, natural e construtiva.
Por esses e outros motivos, ela é um dos pilares no qual se focam líderes e empresários em busca de uma gestão moderna, transparente e focada em resultados.
Com o cultivo de uma cultura de feedback, as empresas estabelecem diálogos abertos entre todos e, dessa forma, os desafios de engajamento e alta performance, que são crescentes, ganham um melhor enfrentamento.
Além disso, vários ruídos são minimizados ou até eliminados.
Continue a leitura deste artigo para conhecer melhor essa cultura e entender tanto como construí-la quanto como consolidá-la no seu negócio.
O que é a cultura de feedback?
A cultura de feedback é um conjunto de hábitos e valores que permite que a troca de percepções sobre o trabalho aconteça de forma natural e recorrente dentro de uma empresa, independentemente do formato de trabalho dos colaboradores (presencial, híbrido ou à distância).
A partir do momento em que esse conjunto passa a existir numa corporação, cria-se um ambiente no qual o diálogo honesto é incentivado, impactando diretamente a performance das pessoas na empresa e a qualidade das decisões de gestão.
Mas, atenção: essa prática não se resume a reuniões pontuais ou avaliações de desempenho semestrais, pelo contrário! A cultura de feedback é algo contínuo, estruturado e que envolve tanto líderes quanto liderados.
Seu foco está no desenvolvimento profissional e, consequentemente, na produtividade da organização. Com ela, cada interação vira uma oportunidade de crescimento estratégico.
Enfim, quando alinhadas, cultura organizacional e cultura de feedback fortalecem o engajamento, aumentam a clareza de expectativas e contribuem para resultados mais consistentes ao longo do tempo.
| Cultura organizacional | Cultura de feedback |
|---|---|
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E quem é responsável por começar a cultura de feedback?
Embora o RH de cada corporação forneça as ferramentas e as metodologias para a criação da cultura de feedback, a responsabilidade de implementá-la e sustentá-la é dos líderes, incluindo diretores.
Todos precisam ser os primeiros a dar o exemplo de adoção desse conjunto de hábitos importantes, principalmente demonstrando abertura para ouvir aos outros, ajustar rotas e até administrar feedbacks negativos.
Só assim a empresa consegue criar um ambiente de segurança, e os liderados se sentem confortáveis para aderir às práticas.
- RH – facilitador estratégico
- Líderes – inspiração na prática
Tudo certo até aqui?
Afinal, por que criar uma cultura de feedback?
Hoje em dia, é praticamente uma exigência que as empresas abandonem modelos de gestão rígidos em favor de uma adaptabilidade constante, principalmente por causa da velocidade com a qual as informações circulam interna e externamente.
Sem contar que as expectativas dos colaboradores também mudaram, e lideranças mais humanas e um acompanhamento mais próximo têm se tornado cada vez mais necessários.
A criação de uma cultura de feedback, portanto, é sinônimo de benefícios como:
- Propósitos mais claros
- Maior transparência e confiança
- Aumento de engajamento
- Segurança psicológica para os funcionários
- Retenção de talentos
- Desenvolvimento contínuo
- Redução de conflitos e ruídos
- Alinhamento de expectativas e responsabilidades
Ainda, gestores que estruturam essa cultura tendem a tomar decisões mais conscientes, e o RH tende, inclusive, a apoiar melhor as lideranças. Juntos, todos constroem times mais preparados para os desafios que o futuro reserva.
Como criar uma cultura de feedback em 8 passos
Criar uma cultura de feedback exige persistência por parte da liderança, critérios claros, frequência, método e acompanhamento. Quando esses elementos essenciais estão integrados, o feedback deixa de ser desconfortável e passa a ser um ativo estratégico.
Siga o passo a passo adiante para começar.
1. Estabeleça o feedback como princípio, não como evento
Entenda e faça com que todos entendam que o feedback é uma prática recorrente, natural e orientada ao crescimento. Para isso, tire-o do campo emocional e punitivo e conecte-o diretamente ao desenvolvimento de pessoas e resultados do negócio.
Certifique-se também de sempre reforçar a todos que errar, aprender e ajustar rotas faz parte do processo de evolução profissional.
2. Garanta comunicação aberta e bidirecional
Incentive líderes a darem feedbacks claros e frequentes, garanta que liderados tenham espaço seguro para se abrir com a gestão e, então, trate tudo como vias de mão dupla. Nada de criar uma hierarquia de julgamento, viu?
3. Construa a segurança psicológica de todos no cotidiano
Se sem segurança psicológica não existe feedback honesto, seus colaboradores precisam ter certeza de que não serão punidos por expressar percepções ou dificuldades e não sofrerão retaliações por participar ou pedir conversas francas.
Outra coisa: é importante que todos entendam que, na cultura de feedback, o objetivo de cada conversa é desenvolvimento, não exposição.
Sem essa etapa da construção devidamente consolidada, as pessoas omitem informações críticas, mascaram problemas e comprometem decisões estratégicas do negócio.
4. Defina critérios claros e objetivos
Faça com que toda troca seja baseada em fatos, dados e comportamentos observáveis, nunca em achismos ou percepções vagas.
Para isso:
- Alinhe expectativas de desempenho
- Alinhe expectativas de entregas
- Alinhe expectativas de comportamentos
- Utilize critérios técnicos nas avaliações de desempenho
- Evite rótulos pessoais ou julgamentos subjetivos
5. Finalmente, crie rituais
Experimente reuniões de one-on-one semanais ou quinzenais, momentos formais de alinhamento de expectativas e espaços estruturados de escuta contínua.
Cada pequeno movimento garante os fundamentos da sua cultura de feedback, e a frequência garante correções de rota rápidas e mantém o desenvolvimento ativo enquanto o tema ainda é relevante.
6. Além de tudo, estruture a condução dos feedbacks
Aprenda e/ou ensine os líderes a darem feedbacks, preparando o contexto antes da conversa, descrevendo comportamentos e definindo ações a serem acompanhadas, por exemplo.
(Inclusive, a leitura de mais um artigo aqui do blog – sobre Comunicação Não Violenta para líderes – pode ajudar).
E lembre-se: feedback não é apenas correção.
Valorizar acertos, reconhecer comportamentos positivos e reforçar boas práticas é tão importante quanto apontar ajustes. O reconhecimento consistente fortalece padrões desejados, aumenta o engajamento e torna o feedback parte natural da rotina.
7. Registre todos os diálogos para monitorá-los
Faça e oriente os outros a fazerem:
- Documentação dos pontos discutidos
- Registro dos acordos e planos de ação
- Acompanhamento da evolução ao longo do tempo
Nessa etapa, é altamente recomendado o uso de tecnologias, como hubs de avaliação, para tornar o processo mais organizado e estratégico e menos manual.
8. Avalie continuamente o próprio processo
Por último, mas não menos importante, como uma cultura madura de feedback também se preocupa em avaliar como as trocas acontecem, periodicamente, é importante ouvir todos os envolvidos sobre a qualidade das conversas para:
- identificar falhas, excessos ou lacunas no processo; e
- ajustar rituais, critérios ou abordagens sempre que necessário.
“Mas eu vou pedir feedback sobre o próprio feedback?”. Isso, mesmo! Ações assim fecham o ciclo de forma saudável, reforçam a confiança entre equipes, liderança e RH e garantem que a cultura evolua junto com a empresa.
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