A avaliação de potencial feita em empresas é uma prática estratégica para que líderes, gestores e Recursos Humanos identifiquem, nos colaboradores, competências e características que indicam sua capacidade para assumir novos desafios, crescer junto com a organização e até administrar equipes futuramente.
Essa avaliação ganha cada vez mais espaço, pois é positiva para decisões relacionadas a promoções, sucessões, movimentações internas e planos de desenvolvimento, por exemplo. A estratégia, portanto, ajuda as empresas a constituírem times mais preparados e com o tão desejado fit cultural.
Considerando torná-la uma realidade? Se sim, ao longo deste artigo estão todos os conceitos e as informações necessários para começar. Boa leitura!
O que é a avaliação de potencial? Ferramenta estratégica para empresas
A avaliação de potencial ou potencialidades é o estudo de quanto um colaborador pode assumir novos papéis, novas responsabilidades ou novos desafios dentro da empresa em que trabalha.
Através dela, gestores e RH observam aspectos que nem sempre são visíveis no cotidiano, mas essenciais para o crescimento tanto do colaborador quanto da corporação no médio e no longo prazos, como:
- Agilidade de aprendizado
- Inteligência emocional
- Pensamento estratégico
- Habilidade para liderar
- Facilidade de adaptação a mudanças
- Proatividade
- Visão de negócio
- Capacidade de tomar decisões
- Comunicação eficaz
- Abertura a feedbacks
- Capacidade de influenciar
- Interesse genuíno em desafios
E isso difere a avaliação de potencial da já conhecida avaliação de desempenho que, por sua vez, foca no que foi entregue até o momento (performance, metas e conduta) em vez de mapear skills a serem desenvolvidas.
Como a avaliação de potencial representa uma projeção baseada no perfil, nas atitudes e nas competências comportamentais observadas no colaborador, ela tem enorme valor especialmente em contextos de transição de cargo, promoções ou formação de lideranças.
A implementação da avaliação de desempenho, por sua vez, acontece para feedbacks, bônus, promoções imediatas e ajustes de performance majoritariamente.
Como avaliar o potencial de um funcionário? Dicas rápidas
Quem pretende executar uma boa avaliação de potencial deve observar perfis comportamentais e competências de forma estruturada e entender quais indicam se o funcionário está apto (ou não) a assumir novas responsabilidades.
Vá além da análise de resultados: identifique sinais de que a pessoa tem preparo suficiente para crescer, se adaptar e contribuir em contextos mais estratégicos.
Você quer entender se o colaborador avaliado não só tem o perfil técnico desejado pela organização, mas também o perfil comportamental para evoluir em cargos de maior complexidade.
O próximo tópico traz um passo a passo completo a ser seguido!
Faça uma avaliação de potencial em 5 etapas
Comece definindo os objetivos da sua investigação, escolha o que você vai analisar e entre em ação. Documente tudo para não deixar passar nenhum detalhe fundamental na conclusão da avaliação.
1. Defina os objetivos da avaliação
Sua análise será usada para uma promoção, um planejamento de sucessão, a identificação de talentos a desenvolver ou outra finalidade? Você quer avaliar um potencial técnico ou de liderança?
Definir o(s) objetivo(s) do estudo vai direcionar melhor seus olhos e ouvidos durante o processo. Além disso, ter um propósito ajuda no alinhamento de expectativas entre gestores e RH e na criação de critérios mais relevantes.
2. Escolha os critérios para analisar
Selecione as competências comportamentais e habilidades que indicam alto potencial de o colaborador avaliado se encaixar nos objetivos previamente definidos. Esses critérios devem refletir tanto os valores da empresa quanto o perfil ideal para futuras posições estratégicas.
3. Aproveite os dados coletados na avaliação de desempenho
Se você usa uma tecnologia de avaliação de desempenho dos funcionários, com certeza tem informações concretas (e importantes) sobre a performance atual de cada um – e não só pode como deve utilizá-las para a avaliação de potencial também!
- Identifique pontos fortes e áreas a desenvolver
- Catalogue comportamentos que indicam potencial
- Analise a consistência de resultados ao longo do tempo
- Verifique a evolução comportamental desde a última avaliação
- Repare na capacidade do colaborador em superar desafios e sair da zona de conforto
As avaliações de desempenho podem ser tanto quantitativas, baseadas em metas e indicadores, quanto qualitativas, baseadas em feedbacks e percepções, mas melhor ainda se a sua análise acontecer nas duas frentes!
Enquanto uma parte do processo vai revelar se a pessoa está entregando, a outra apontará como ela entrega.
4. Realize a observação, de fato
Finalmente, observe o colaborador de forma constante, analisando suas reações a situações inesperadas, a maneira como ele lida com conflitos, as contribuições em reuniões e as propostas de soluções.
E conecte tudo isso ao que você já coletou de resultados na etapa anterior.
Converse com os líderes diretos da pessoa, combine feedbacks em equipe, promova reuniões 1:1 e assim por diante. Talvez seja o momento perfeito de você executar uma análise 360º, não?!
5. Documente tudo para estudar os dados
Organize as informações coletadas, reúna padrões e, se você concluir que a avaliação de potencial foi positiva, comece a traçar um plano de desenvolvimento individual (PDI) eficiente para quem quiser promover ou propôr novos desafios.
Como parte do PDI, considere investir em treinamentos, mentorias, rodízios de função (job rotation) e projetos desafiadores que estimulem o desenvolvimento das competências identificadas como prioritárias.
Revisite o processo avaliativo regularmente para garantir acompanhamento do crescimento real do colaborador e ajustar o plano conforme surgirem novas necessidades individuais ou da empresa.
Sempre que RH, líderes e/ou gestores forem tomar alguma decisão em relação ao funcionário, à sua posição e aos projetos que o envolvem, consulte os dados armazenados.
Para evitar: riscos de uma avaliação de potencial mal feita
Durante todo o processo, tenha cautela para evitar, a todo custo, vieses e critérios subjetivos, falta de clareza de expectativas e objetivos e baixo envolvimento com os líderes diretos do colaborador.
Atente-se também à supervalorização de características de curto prazo, como o carisma, que não devem ser colocadas acima de competências estruturais.
Se quiser, siga os exemplos trazidos adiante.
Exemplo prático de avaliação de potencial
No planejamento da sucessão do coordenador de vendas de uma empresa do setor comercial, durante uma avaliação de potencial, notou-se iniciativa frequente, disponibilidade para sugerir melhorias, equilíbrio emocional e boa atuação sob pressão por parte de uma analista da equipe.
A empresa, então, incluiu a analista num programa de desenvolvimento que envolvia diversas ações para ela chegar a uma posição estratégica. Gradualmente exposta a novos desafios, a analista foi promovida dentro de alguns meses.
Se o RH da empresa decidisse criar um formulário de avaliação para entender o potencial da colaboradora, alguns critérios específicos receberiam, por exemplo, notas de 1 a 5. A decisão da promoção da analista partiria dos resultados – somados a outras investigações.
O formulário ficaria mais ou menos assim:
Formulário de Avaliação de Potencial
Nome do colaborador: ___________
Departamento: ___________
Cargo: ___________
Data: ___________
Avaliado por: ___________
Cargo: ___________
Avaliação por critérios (1 a 5)
1 = muito abaixo do esperado
5 = muito acima do esperado
Identifica problemas e causas e propõe soluções com autonomia ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
Se expressa e posiciona com clareza e pratica a escuta ativa ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
Mostra flexibilidade para se adaptar às mudanças ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
Vai além do esperado e age sem ser solicitado ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
Influencia pessoas e inspira confiança, ganhando adeptos às ideias ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
Lida bem com pressão, críticas e conselhos ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
Demonstra interesse em aprender e está aberto a feedbacks ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
Tem atitudes compatíveis com as visões e os valores da empresa ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5
Avaliação qualitativa
Comportamentos observados que demonstram alto potencial: ___________
Habilidades que ainda precisam ser desenvolvidas: ___________
O colaborador tem potencial para assumir um cargo de liderança? ___________
Quais as sugestões de ações para desenvolvimento individual? ___________
Avaliação geral
Com base nas informações coletadas, como fica classificado o potencial do colaborador?
( ) Alto potencial – pronto para assumir novos desafios em breve
( ) Potencial em desenvolvimento – com apoio pode evoluir para cargos mais complexos
( ) Potencial restrito – no momento deve focar em consolidar sua atuação atual
( ) Não identificado – perfil mais técnico/especialista ou incompatível com os objetivos
Esse formulário poderia ser executado integralmente através de plataformas de avaliações para RH e ainda apresentar ainda mais detalhes com informações registradas por múltiplos avaliadores (líderes, pares, subordinados e até a própria analista do exemplo).
Posteriormente, a empresa em questão teria, em mãos, dashboards visuais e relatórios para tomar todas as decisões necessárias – e entrar em ação imediatamente, economizando recursos no processo.
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