Se você quer que o seu time entregue mais, mas não sabe como medir a performance das pessoas na empresa sem que isso pareça só uma cobrança chata, precisa conhecer alguns processos de gestão de desempenho e estar disposto(a) a dar e receber feedbacks com frequência.
Esse tipo de atitude ajuda cada um a entender aonde está acertando, o que precisa melhorar e como evoluir, por exemplo, e tem tudo a ver com com performance, pois aumenta o engajamento e reduz conflitos!
Não à toa, segundo o relatório de Tendências de Gestão de Pessoas feito pela Great Place To Work® em 2025, com base em entrevistas com mais de 2 mil líderes, em sua maioria profissionais de RH, a comunicação interna e os ciclos curtos de feedback se tornaram a principal prioridade das empresas.
Mas, mais do que ler sobre feedbacks, ao longo deste artigo, você vai encontrar vários caminhos práticos para medir o desempenho das pessoas no seu time e dicas para melhorá-lo, então, continue a leitura.
O conceito de performance dentro das empresas
Para além das metas batidas ou tarefas entregues no prazo, a performance, no contexto corporativo, envolve o quanto cada pessoa ou equipe contribui, de forma prática e comportamental, para os resultados de um negócio.
O conceito inclui produtividade, alinhamento com a cultura organizacional, engajamento, capacidade de resolver problemas e diversas outras métricas que lhe serão apresentadas um pouco mais adiante.
Portanto, mesmo que uma pessoa de uma equipe comercial atinja todos os números esperados, sua performance não estará em bom nível se esse colaborador não se comprometer com o trabalho pós-venda ou desrespeitar processos internos.
Percebe as nuances?
É por isso que avaliar performance exige uma visão mais ampla, que leve em conta “o que” (foi entregue), “como” e se a entrega realmente fortalece/fortaleceu os objetivos da organização – nos âmbitos coletivo e individual.
Performance individual vs. performance coletiva: entenda para avaliar
Se a performance individual impacta no desempenho coletivo e vice-versa, quem avalia colaboradores dentro de uma corporação precisa, ao mesmo tempo, entender o que acontece no time e qual o papel, as expectativas e as dores de cada pessoa separadamente.
Enquanto a performance individual diz respeito ao desempenho de cada colaborador, a coletiva tem a ver com os resultados do time como um todo, então, deve haver um alinhamento de metas individuais e corporativas.
Por exemplo: uma equipe de alta performance só performa bem porque cada indivíduo dentro dele contribui ao máximo para que isso aconteça e, ao mesmo tempo, todos juntos trabalham para conviverem de forma integrada, confiarem uns nos outros, comunicarem-se com clareza e assim por diante, compartilhando e perseguindo objetivos comuns.
Para as suas análises, considere, pelo menos, os seguintes indicadores:
- Performance individual – alcance de metas individuais em determinado período, resultados próprios, qualidade técnica, consistência nas entregas, autonomia, proatividade, capacidade de colaborar, envolvimento em projetos
- Performance coletiva – alinhamento com diferentes pessoas e áreas, fluidez e clareza na comunicação, cooperação, eficiência nos processos em grupo, alcance de metas compartilhadas
Ainda, em ambos os casos, vale ficar de olho na frequência de erros e retrabalhos e no cumprimento de prazos, dentre outros aspectos, o que também prova a importância dos feedbacks periódicos no momento de uma avaliação como a que é tema deste artigo.
Como medir a performance de pessoas nas empresas? Dicas essenciais
Medir performance não precisa ser burocrático: o que importa é garantir que cada pessoa esteja contribuindo com qualidade, consistência e propósito e, para isso, aqui estão algumas dicas essenciais:
Defina o que importa
Crie perguntas que você quer que sejam respondidas, como “o que pode melhorar e por que essa melhora seria importante?”. A partir delas, defina pelo menos um objetivo por pessoa e por time, então, ficará mais fácil criar metas.
Escolha os indicadores que você vai analisar
Estabeleça indicadores qualitativos e quantitativos para entender se as metas estão sendo alcançadas com o passar dos dias, das semanas ou dos meses. Não se esqueça também de levar em conta a avaliação de comportamento.
Combine os dados com os diálogos para chegar a conclusões mais assertivas.
Promova reuniões de feedback periódicas
Seja para fazer alinhamento sobre a vida profissional do próprio colaborador com quem você vai conversar ou para entender como andam as coisas no time, organize check-ins rápidos semanais ou quinzenais.
Esses check-ins são reuniões one on one (1:1) que duram entre 10 e 15 minutos, envolvendo perguntas simples, como “quais foram as suas entregas desde o último encontro?”, “como estão caminhando as coisas hoje?” e “quais as suas prioridades para os próximos % dias?”.
E atenção: os alinhamentos pré-avaliações de performance não eliminam os que precisam acontecer depois, que são aqueles em que você vai oferecer o feedback em vez de solicitá-lo – de forma clara e objetiva.
Em vez de punir, opte pelo fornecimento de suporte
Esteja sempre disponível para conversar com os colaboradores e outras lideranças sobre quais os próximos passos dentro do contexto da empresa: promover, treinar, realocar, redesenhar metas…
Aproveite e entenda se falta recurso, clareza ou algum tipo de orientação para que pessoas ou times de baixa performance virem o jogo.
Descobriu um gap? A seguir, confira algumas estratégias que podem melhorar o desempenho dos seus colaboradores – geralmente, nas empresas de mais alto nível, colocadas em prática pelos Recursos Humanos em conjunto com líderes e gestores.
15 práticas de RH e lideranças para aumentar performance
Com os Recursos Humanos sendo um pilar estratégico para impulsionar a performance organizacional, cabe aplicar algumas destas dicas:
- Estabelecer critérios claros de avaliação de desempenho
- Dar direcionamento claro até aos profissionais mais experientes
- Manter o ambiente de trabalho organizado
- Fornecer feedbacks e agir com base nos feedbacks coletados
- Reconhecer bons resultados com elogios públicos, premiações ou bônus
- Ajudar quem precisa fortalecer habilidades técnicas e comportamentais
- Disponibilizar capacitações, monitorias e trilhas de aprendizagem
- Dar autonomia aos colaboradores
- Melhorar a comunicação interna e trabalhar a escuta ativa
- Ajustar processos, se necessário
- Implementar/oferecer ferramentas modernas de trabalho
- Valorizar o respeito, o diálogo aberto, a diversidade e a inclusão
- Defender a liderança humanizada
- Pensar em ações capazes de conectar as pessoas à cultura do negócio
- Criar planos de carreira realistas (e cumprí-los)
E colocar tais dicas em prática ainda vai ser fundamental para que a empresa reduza gastos com turnover enquanto constrói mais e melhores condições de reter talentos, viu?
Não espere mais para aplicar o que você aprendeu aqui ao cotidiano do seu time!
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