Essa ferramenta entra em cena para contratações assertivas, retenção de talentos, cuidados com o clima organizacional, manutenção do engajamento e assim por diante, e para que muitas organizações consideram evitar situações comuns e negativas que acabam inexplicadas.
Com a análise, o achismo deixa de existir e tudo acontece a partir de informações concretas. Este artigo explica como e por quê!
O que é “people analytics”?
People analytics (análise de pessoas, na tradução literal do inglês para o português) é o uso de dados por empresas a favor da compreensão e da melhora da gestão de colaboradores; é uma ferramenta que permite que líderes e RH decidam com base em informações reais, não em percepções.
E as empresas, hoje em dia, vêm usando essa ferramenta para bastante coisa! Exemplos: estudo de desempenho, melhora de engajamento, redução de turnover, treinamento de equipes, dentre outros.
Os gestores perguntam, a análise responde!
- Por que as pessoas estão deixando seus cargos?
- Quais equipes performam melhor e por quê?
- Aonde estão os principais problemas de engajamento?
- Por que tal desempenho caiu em tal área?
- O que fez minha equipe mudar de comportamento?
- Quais fatores estão “derrubando” o clima organizacional?
- E assim por diante
Onde aplicar people analytics na prática?
Para o RH, no recrutamento e na seleção, por exemplo, é possível identificar quais canais trazem os melhores candidatos e reduzir erros de contratação. Já na retenção de talentos, a análise ajuda a entender por que colaboradores estão saindo e o que pode ser feito para evitar isso.
Na gestão de desempenho, os dados mostram quem está performando melhor, onde existem gaps e como direcionar o desenvolvimento das equipes. No clima organizacional e no engajamento, permitem identificar sinais de desmotivação antes que eles se tornem problemas maiores.
Ou seja, o people analytics não fica restrito a uma única área e pode atravessar toda a empresa, oferecendo suportes diversos.
E mais..!
People analytics não é algo restrito a grandes organizações
Tampouco exige estruturas complexas.
Para começar a aplicar, basta organização de dados e clareza sobre o que analisar.
Você identifica padrões que explicam situações recorrentes, entende o que está por trás de resultados que não evoluem e “ataca” a casa real dos problemas, evitando que eles se repitam.
Em paralelo, todos os dados reunidos e utilizados vão sendo organizados para uma compreensão “macro” de diferentes cenários ao longo do tempo.
Como aplicar people analytics? Faça em 7 etapas
Na prática, o people analytics funciona através de um fluxo simples de coleta, organização e análise de dados, seguidos pela tão esperada tomada de decisão. Quem o faz, precisa sempre querer transformar números em insights.
Este é o passo a passo completo para você adotar a ferramenta:
1. Nunca deixe de considerar a LGPD
Atente-se à privacidade e à segurança das informações.
No Brasil, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estabelece regras claras sobre coleta, armazenamento e uso de dados pessoais, e isso inclui informações utilizadas em people analytics.
- Garanta transparência sobre o uso dos dados
- Colete apenas o que for necessário
- Proteja essas informações contra acessos indevidos
2. Entenda as diferentes fases do processo
Tenha bastante clareza nisso porque você vai precisar determinar em que momento está a análise de dados por aí e como ela está evoluindo na sua gestão de pessoas.
As diferentes fases do people analytics indicam o grau de maturidade da empresa no uso das informações coletadas:
- Descritivo – diz respeito ao que já aconteceu
- Diagnóstico – tem a ver com a busca por explicações de porque algo aconteceu
- Preditivo – indica o que ainda pode vir a acontecer
- Prescritivo – tem a ver com o que pode ser feito a partir do que já é provável
Tudo bem começar da fase descritiva e seguir em frente. Tudo bem também perceber que seu negócio está num momento preditivo. O importante é agir!
3. Organize informações existentes
Reúna tudo o que for possível em termos de dados, buscando centralizar os que estiverem espalhados e estruturar os que estiverem desestruturados. Isso vai ajudar na geração de análises confiáveis no decorrer das semanas e dos meses.
Pesquise informações em:
- Controles de jornada
- Pesquisas de feedbacks
- Avaliações de performance
- Dados de recrutamento e seleção
- Histórico de treinamentos e desenvolvimento
- Questionários de clima organizacional
- Registros de desligamentos e entrevistas de saída
- Dados de produtividade e entregas por equipe
4. Defina qual problema você quer resolver agora
Faça uma pergunta clara e busque uma resposta ainda mais transparente para esse questionamento. Você até pode bater o olho em todos os dados, mas direcione seu foco para o mais alarmante no momento e no contexto da sua organização.
5. Escolha indicadores relevantes para a sua investigação
Quais indicadores-chave ajudam na busca por respostas e pela solução do problema que precisa ser resolvido?
Escolha entre os principais:
- Turnover – Mede a rotatividade de colaboradores; mostra o nível de estabilidade das equipes e a capacidade de retenção da empresa
- Absenteísmo – Mede as faltas e os atrasos dos funcionários em determinado período; ajuda a entender como fatores internos impactam a presença e a rotina das equipes
- Engajamento – Mede o nível de envolvimento, motivação e conexão dos colaboradores com a empresa; indica o quanto as pessoas estão dispostas a contribuir, crescer e permanecer no time
- Performance das pessoas – Mede o desempenho dos colaboradores em relação às metas e responsabilidades definidas; mostra como cada um contribui para resultados
- eNPS (Employee Net Promoter Score) – Mede o nível de satisfação e lealdade dos colaboradores em relação à empresa; indica o quanto eles recomendariam o local de trabalho
- Tempo médio de contratação – É quanto tempo a empresa leva para preencher uma vaga; ajuda a identificar gargalos no recrutamento
- Custo de contratação – Equivale ao investimento necessário para contratar um novo colaborador; contribui para decisões mais estratégicas de atração de talentos
- ROI de treinamentos – Mede o retorno sobre o investimento em capacitação; mostra se os treinamentos estão gerando impacto real no desempenho
Um turnover alto pode indicar falhas na liderança, desalinhamento cultural, erros no recrutamento e na seleção etc., além de ajudar na análise de áreas, individualmente, e de perfis comportamentais.
Quanto maior o absenteísmo, provavelmente também maior a desmotivação ou a sobrecarga dos funcionários. Por outro lado, quanto maior o engajamento, maior a produtividade e a participação dos funcionários em iniciativas internas.
Ainda, sem um acompanhamento da performance com parte fundamental do people analytics, com certeza, fica mais difícil para a gestão identificar quedas de rendimento, reconhecer bons resultados ou orientar o desenvolvimento das equipes.
Já pensou nisso?
6. Analisando os indicadores selecionados, identifique padrões
Entenda o que os números querem mostrar:
- Compare períodos, áreas, equipes e perfis de colaboradores
- Identifique comportamentos que se repetem
- Cruze informações sempre que possível
- Visualize tanto causas quanto consequências
7. Tome decisões e acompanhe-as de perto
Finalmente, teste ajustes e acompanhe os resultados, corrigindo quaisquer mudanças sempre que necessário.
Saiba que, com o tempo, a tendência é a evolução, principalmente à medida que o volume de dados cresce e a organização das informações se torna mais consistente.
Mas as análises passam a ser mais desafiadoras também, afinal, quanto maior o volume de dados, mais difícil se torna cruzar informações manualmente, identificar padrões com precisão e evitar interpretações superficiais.
É nesse momento que o uso de ferramentas específicas deixa de ser um diferencial e passa a ser essencial para garantir análises mais rápidas, confiáveis e estratégicas
Quais as melhores ferramentas para people analytics hoje?
Soluções precisam ser escolhidas conforme o nível de maturidade da empresa no “assunto” e as necessidades tanto da organização quanto dos colaboradores, e você pode começar nas planilhas para, então, partir a sistemas de gestão com mais recursos, por exemplo.
Use o que estiver a seu alcance para organizar números desde o início.
Em paralelo – dica importante! –, experimente Hubs de Avaliações de Desempenho para RH que são plataformas online capazes de lhe ajudar na coleta transparente e completa de dados.
Essas soluções, inclusive, vão lhe ajudar a enfrentar desafios comuns, como a ausência de foco nas análises, a escolha de indicadores errados ou o famoso “ignorar o contexto para interpretar resultados”.
E vão funcionar como suporte para os dados virarem ações práticas no dia a dia.
Vantagens do people analytics que você vai gostar de conhecer
A importância da gestão de pessoas é inegável, mas por que sofrer para fazê-la do jeito certo? Transforme seu RH tradicional num RH moderno através da implementação gradual da análise de dados e padrões e usufrua dos seguintes benefícios:
- Decisões refletindo realmente o que acontece nas equipes
- Menos tentativas de soluções de problemas e mais soluções, de fato
- Zero dependência de percepção por parte de gestores e líderes
- Redução de gastos com contratações e desligamentos
- Aumento do índice de retenção de talentos
- Maior produtividade nas equipes
- Identificação cada vez mais rápida de riscos e pontos de atenção
- Maior alinhamento entre RH e lideranças
Transforme informações em direcionamentos estratégicos. Vai ser só questão de tempo para esses direcionamentos virarem resultados!
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