A avaliação de performance em empresas ajuda gestores e líderes a entenderem se as pessoas certas estão nas posições certas e como cada colaborador contribui para os resultados.
Quando bem estruturada, ela orienta decisões e impulsiona o desenvolvimento profissional de cada um, inclusive.
O problema é que, na prática, muitas avaliações acabam sendo subjetivas, inconsistentes ou pouco úteis para o dia a dia, então, sinal de alerta ligado, hein!
Este artigo ajuda você a entender a ferramenta e usá-la do jeito certo: continue lendo.
O que é avaliação de performance?
A avaliação de performance é um processo estruturado em que empresas analisam o desempenho de cada colaborador, considerando suas entregas, seus comportamentos, suas competências e os resultados esperados.
Esse processo pode considerar metas quantitativas, habilidades técnicas, soft skills e alinhamento com a cultura da empresa.
E, mais do que um registro formal, a avaliação de performance – que é feita de forma individual – serve como base para feedbacks, planos de desenvolvimento, decisões sobre promoções, ajustes de função e outras decisões estratégicas, como as ligadas à movimentação interna.
Agora, para que a ferramenta funcione, é fundamental que líderes, gestores e RH saibam exatamente o que observar em cada profissional.
O que avaliar em uma avaliação de performance profissional?
Uma avaliação eficaz equilibra dados objetivos com análise comportamental.
Sabendo disso, ao fazê-la, observe:
- Se o colaborador entrega o que é combinado, dentro do prazo e com qualidade
- Se domina as habilidades necessárias para exercer a função, como o uso de ferramentas, os processos etc. (hard skills)
- Suas soft skills, como comunicação, colaboração, responsabilidade, autonomia, postura profissional e capacidade de resolver problemas no cotidiano
- A consistência das entregas, organização, atenção aos detalhes e eficiência no uso de recursos
- O alinhamento cultural, ou seja, se esse colaborador age de acordo com os valores e os princípios da empresa
Mas não se preocupe em ficar preso(a) a um único modelo de análise: existem vários tipos de avaliação de performance e competência, e a melhor notícia é que dá para mesclá-los conforme a sua necessidade!
Principais tipos de avaliação de performance [+ bônus]
Dentre os vários formatos de avaliação de desempenho ou competências, quatro se destacam por irem além de “o que” é avaliado e ajudarem na definição de “como” a análise acontece. Por esse motivo, na prática, eles englobam ou podem englobar todos os outros.
Conheça-os:
Matrix 9-Box
- Como funciona? Cruza performance (resultados entregues) e potencial de desenvolvimento e coloca cada colaborador em um dentre nove quadrantes, permitindo uma visão clara de o que é entregue hoje, o quanto dá para crescer e lacunas
- Quais as principais características do formato? A matriz nine box ou 9-box costuma ser uma ferramenta usada na gestão de talentos e no planejamento de sucessão, promoções ou similares
Avaliação 90º
- Como funciona? Um líder analisa a performance de seu liderado, por isso o nome “avaliação 90º”
- Quais as principais características do formato? É simples de aplicar, mas só funciona bem quando a estrutura hierárquica é clara dentro da empresa. Depende fortemente da capacidade de análise do líder
Avaliação 180º
- Como funciona? Combina duas perspectivas: a do gestor/líder e a do próprio colaborador
- Quais as principais características do formato? O grande valor da avaliação 180º está na comparação entre percepções. Ela permite o alinhamento de expectativas e da comunicação
Avaliação 360º
- Como funciona? Depende da coleta de feedbacks de diferentes pessoas que convivem profissionalmente com o avaliado, incluindo pares e até clientes internos
- Quais as principais características do formato? É holística e, por isso, chamada de “avaliação 360º”, então, acaba focando majoritariamente no comportamento do colaborador e no impacto desse comportamento no ambiente de trabalho
Extra! Curiosidade interessante
Você sabia que todas essas análises, independentemente do foco, podem ser executadas totalmente online, por meio de ferramentas profissionais específicas que funcionam como uma espécie de “hub de avaliações”?
Esse tipo de ferramenta integrada de avaliações de desempenho ajuda empresas de todos os tamanhos ou setores a padronizar critérios, organizar evidências, reduzir vieses e registrar todo o histórico de feedbacks, tornando o processo mais justo, rastreável e fácil de administrar.
Exemplo de avaliação de performance feita em plataforma especializada
Não à toa, a escolha do hub é até parte do processo de análise, como você confere no próximo tópico!
Passo a passo para avaliar corretamente a performance de um colaborador
Quando líderes, gestores e RH seguem um fluxo bem definido, já considerando início, meio e fim do processo de avaliação de performance ou desempenho, o papel estratégico desse processo é oficialmente (e mais facilmente) cumprido e, no fim das contas, decisões e desenvolvimento são devidamente orientados.
Aqui está o fluxo sugerido:
- Defina os critérios e os objetivos da análise
- Informe tanto os critérios quanto os objetivos ao colaborador
- Escolha de que forma as informações serão coletadas
- Se optar por fazer a pesquisa online, escolha a ferramenta ideal
- Estabeleça um prazo para que todos os envolvidos retornem às perguntas
- Consolide as informações e evidências coletadas antes de qualquer julgamento
- Faça uma análise estruturada de cada critério, eliminando vieses, julgamentos subjetivos ou comparações injustas
- A partir da análise, forneça ao colaborador um feedback construtivo, transparente, respeitoso e orientado ao desenvolvimento
- Finalmente, junto com o avaliado, defina um plano de ação com próximos passos, treinamentos, metas e, quando aplicável, novos desafios
- Acompanhe esse plano ao longo do ciclo (trimestral, semestral, anual ou outro), usando check-ins periódicos
Ainda, tente ao máximo evitar alguns erros comuns que podem acabar comprometendo todo o esforço, como ignorar a importância de um acompanhamento contínuo ou o histórico de cada avaliado ou não registrar todos os dados e as decisões.
A avaliação de performance só cumpre seu papel quando deixa de ser um evento isolado e passa a ser um processo estruturado, contínuo e orientado ao desenvolvimento, e por que insistir em momentos tensos ou burocráticos quando você pode ter, em mãos, uma ferramenta real de evolução tanto para os profissionais quanto para a empresa?
Sem estrutura, a avaliação vira intenção. Com estrutura, vira resultado!
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