Os tipos de avaliação de colaboradores mais usados hoje em dia englobam aquelas feitas “por desempenho” individual e coletivo, as avaliações 180º e 360º, a famosa “matriz nine-box”, dentre outros.
Eles funcionam tanto para análise do desempenho de equipes quanto para análises individuais e permitem, às empresas, investigar também o engajamento e a evolução de diferentes pessoas, por exemplo.
No geral, os resultados dessas análises deixam claro o que está funcionando e o que precisa melhorar, então, você vai gostar de conhecê-las de forma mais aprofundada!
Este artigo traz 10 formas de uma empresa avaliar seus colaboradores que vão muito além de só pedir o preenchimento de um formulário sem finalidade definida. Confira, escolha e comece a usar o melhor para o seu negócio.
Agora mesmo.
1. Avaliação de desempenho de equipe
Serve para você saber como um time, no geral, está alcançando resultados e cumprindo objetivos, focando em colaboração, entrega conjunta e capacidade da equipe em atingir metas coletivas.
Para aplicá-la, defina indicadores, como prazos cumpridos ou atrasos, qualidade das entregas, participação em projetos ou similares, e reúna o time todo na busca por discussões saudáveis.
Entenda desafios, identifique gargalos, alinhe expectativas, olhando mais do que números.
2. Avaliação de desempenho individual
Esse tipo de avaliação foca em analisar o trabalho de cada colaborador separadamente, entendendo como, de forma individual, todos cumprem suas responsabilidades e contribuem para os resultados da empresa.
Ela pode ou não funcionar como uma simples avaliação de indicadores-chave ou resultados: tudo vai depender da execução.
Ao fazê-la, você precisa medir entregas, cumprimento de metas, qualidade do trabalho e outros dados numéricos, mas, ao mesmo tempo, se quiser ir além dos KPIs, observar habilidades comportamentais (soft skills).
- Defina um objetivo para a sua análise
- Defina um tempo de observação do colaborador avaliado
- Registre informações importantes durante todo o período
Então, promova uma reunião 1:1 de feedback, mostrando pontos fortes e oportunidades de melhoria; dando uma direção para o colaborador que seja benéfica tanto a ele quanto à organização.
3. Autoavaliação
Se quiser promover autoavaliações, como o nome já diz, peça que seus funcionários analisem o próprio desempenho, identificando pontos fortes, dificuldades e oportunidades.
Mas, atenção, para isso funcionar, é preciso que as pessoas tenham autoconhecimento e maturidade, conseguindo olhar para o próprio trabalho de forma sincera!
No geral, autoavaliações acontecem em duas etapas:
- Cada colaborador responde perguntas sobre suas atividades, resultados e comportamentos
- Gestor, líder ou RH analisam as respostas junto com indicadores numéricos
Análises comportamentais e de dados feitas por esses superiores no dia a dia são igualmente levadas em conta antes de uma conclusão.
4. Avaliação 360º
Você estará agindo de forma bem democrática se optar por fazer uma avaliação 360º, pois irá coletar a opinião de várias pessoas sobre o desempenho de um único colaborador.
Nesse tipo de análise, é apenas a visão do gestor que conta: colegas, subordinados, superiores e até clientes podem falar sobre o comportamento, a comunicação e os resultados da pessoa analisada, trazendo diferentes pontos de vista sobre o trabalho que ela executa.
“E como criar uma avaliação 360º?”. Normalmente, ela depende de questionários que podem ser construídos e compartilhados online, mesmo, e algumas ferramentas digitais específicas para avaliações de desempenho já organizam os dados, disponibilizando-os em forma de dashboards completos e fáceis de interpretar!
O resultado é uma visão bem completa do cotidiano do colaborador e das percepções dos stakeholders sobre ele, oferecendo informações para excelentes alinhamentos.
5. Avaliação 180º
Executada da mesma forma que a avaliação 360º, a avaliação 180º ou avaliação conjunta acontece quando líder e liderado se “investigam” de forma simultânea direta, trocando feedbacks que são repassados ao RH.
Ela pode ser aplicada por você se seu objetivo for, por exemplo, criar um espaço de diálogo entre pessoas de diferentes níveis hierárquicos.
Para que cada um consiga entender a percepção do outro sobre desempenho, comportamento e cumprimento de metas.
- Promova a conversa
- Defina critérios a serem avaliados
- Registre os pontos levantados
- Faça ajustes rápidos a partir do que coletar de informações
Só tome cuidado com uma coisa: se a empresa não tiver uma cultura em que os feedbacks são positivos e fornecidos do jeito certo, essa avaliação pode virar um “embate”!
6. Avaliação de pares
Não confunda avaliação de pares com a 180º, mas tome os mesmos cuidados em ambas.
Nesta sexta alternativa, os próprios colegas de trabalho dão feedbacks sobre o desempenho dos outros, tanto complementando com o olhar das lideranças quanto ajudando-os a perceber comportamentos que nem sempre aparecem em outras análises ou a enxergar algumas coisas por outros prismas.
O passo a passo de aplicação é o mesmo.
7. Matriz 9-Box
Um tipo bem específico de avaliação, mas também bem famoso, a Matriz 9-Box é boa porque considera dois fatores ao mesmo tempo: o desempenho atual e o potencial de crescimento de um colaborador.
Então, ela ajuda a identificar quem está pronto para novos desafios, ou seja, talentos que podem ser valorizados ou capacitados, e quem ainda precisa se desenvolver.
Muitas empresas a utilizam, inclusive, quando precisa de alguém para assumir uma posição estratégica.
Para montar essa matriz:
- Aponte indicadores de desempenho em seu eixo horizontal (entregas, resultados e cumprimento de metas, por exemplo)
- Use o eixo vertical para o potencial do funcionário (capacidades de aprender, de assumir desafios, de liderar projetos etc)
- Combine as informações dos nove quadrantes, seguindo as instruções de um artigo deste blog que trata especificamente sobre a construção de Matriz Nine Box
Ou, se preferir, novamente use uma plataforma específica de avaliação de desempenho, simplificando e acelerando o processo, sem deixá-lo menos assertivo.
8. Avaliação por competências e metas
Sua ideia é olhar para “o que” o colaborador entrega e “como” ele faz isso? Use uma avaliação por competências e metas e estude resultados junto das habilidades e atitudes exigidas pela função da pessoa.
Talvez valha aliar testes comportamentais, como o de Perfil DISC, a outros métodos, obtendo uma visão completa e equilibrada do colaborador, que considere tanto o desempenho mensurável quanto as competências comportamentais e técnicas necessárias para a função.
9. Escala gráfica
A escala gráfica entra nesta lista, pois é um método de avaliação tradicional, mas nem sempre ela é a melhor alternativa, afinal, até por não depender de técnicas complexas, a profundidade da análise feita com ela acaba sendo limitada.
Para executá-la, você precisa criar um formulário que tenha colunas.
- Na primeira coluna, ficam as variáveis a serem avaliadas
- Nas seguintes, atribua notas ou valores para cada item
Numa análise de comunicação, pontualidade, trabalho em equipe e capacidade de resolver problemas em escala gráfica, por exemplo, um gestor poderia dizer que um funcionário é “bom ou ótimo”, “regular” ou “ruim ou péssimo”, distribuindo a avaliação por categorias:
| Análise | Bom/Ótimo | Regular | Ruim/Péssimo |
|---|---|---|---|
| Comunicação | Se expressa de forma clara e objetiva | Se comunica de forma adequada, mas com falhas | Tem dificuldade em transmitir ideias e dados |
| Pontualidade | Nunca se atrasa | Atrasos ocasionais | Atrasos ou faltas frequentes |
| Trabalho em equipe | Colabora e apoia os colegas de equipe | Participa, mas poderia colaborar mais | Não coopera ou atrapalha a equipe |
| Solução de problemas | Encontra soluções de forma rápida e eficiente | Resolve problemas com algum esforço | Tem dificuldade em decidir ou depende de ajuda |
A dica é combinar a alternativa com outras deste artigo!
10. Avaliação de engajamento e clima
Por último, uma investigação um pouco diferente: a pesquisa de clima organizacional.
A décima análise da lista busca entender como os colaboradores se sentem em relação ao trabalho e à empresa e é tão importante quanto todas as outras porque mede motivação e satisfação e deixa claro, aos gestores e ao RH, por exemplo, a percepção que cada funcionário tem do ambiente em que passa tantas horas do dia.
Quer descobrir aonde agir para melhorar produtividade ou retenção de talentos? Aplique-a! Online, mesmo!
- Crie perguntas fáceis de responder
- Compartilhe-as com a equipe
- Garanta sigilo e anonimato
- Reúna as respostas
- Identifique padrões e entre em ação
Tanto no decorrer dessa avaliação quanto de qualquer outra que você conferiu, lembre-se: não há nada melhor do que se agarrar às melhores práticas para conseguir uma aplicação justa e uma participação ativa dos funcionários.
Isso quer dizer: não espere o fim do processo para dar um único feedback, explique com clareza como tudo vai funcionar, capacite os avaliadores e líderes para agir e compartilhe os resultados de forma transparente.
Nunca é demais reforçar que você não está sozinho(a) no processo – e tampouco precisa perder horas debruçado(a) num plano, na redação de um documento ou na pesquisa por questionários. A execução simples pode estar bem à frente do seu nariz, e você merece essa facilidade!
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