16 indicadores de clima organizacional + como pesquisar

Os indicadores de clima organizacional são métricas usadas para líderes e gestores conseguirem entender como os colaboradores se sentem no trabalho. Eles incluem satisfação, engajamento, comunicação, reconhecimento e índices de rotatividade, por exemplo.

No geral, esses dados ajudam as empresas a enxergar o que está funcionando e o que precisa ser melhorado para que haja mais leveza e produtividade, além da adequação às legislações trabalhistas.

E você pode encontrá-los através de pesquisas rápidas (inclusive online), bate-papos individuais, reuniões em grupo, registros de jornada etc. O importante é começar a busca, então, leia este texto para obter orientações importantes e até uma dica bônus no final!

A importância dos indicadores de clima organizacional hoje em dia

Quem busca medir o clima organizacional dentro de uma empresa e, portanto, saber como os funcionários percebem o ambiente de trabalho, precisa começar pela definição de indicadores que fazem sentido para a realidade da organização.

O foco por aí, atualmente, está na motivação da equipe, na comunicação mais transparente, na compreensão do senso de pertencimento, na atuação das lideranças ou em outra frente?

No geral, definir as métricas a serem analisadas vai ser como criar um termômetro para você descobrir, depois, como as temperaturas influenciam no comportamento dos colaboradores – e nos resultados individuais e coletivos.

Após selecionar os indicadores, organize a coleta de dados e execute-a por meio de ferramentas estruturadas, como questionários personalizados, ou mesmo em momentos de escuta mais direta, como 1:1s.

Faça a sua apuração com respeito e total confidencialidade e haja de acordo com o que descobrir.

Se precisar de ajuda…

16 principais indicadores de clima organizacional

Entre os exemplos mais comuns de indicadores de clima organizacional estão os índices de rotatividade, absenteísmo, satisfação dos colaboradores, produtividade, engajamento e qualidade da comunicação interna; a relação com líderes, os reconhecimentos, as oportunidades e outros.

Mas você pode buscar ainda mais dados, se fizer sentido para a sua empresa! Decida o que quer observar com mais atenção, seguindo as opções da lista adianta.

1. Rotatividade (turnover)

O índice de turnover equivale à quantidade de saídas e entradas de funcionários na empresa ao longo de um determinado período.

Ele mostra quantas pessoas deixaram a organização e ajuda a compreender se há retenção de talentos ou buscar entender o que acontece em caso de despedidas em excesso naquele espaço de tempo.

Os principais motivos para um alto índice de rotatividade são:

• Insatisfação com a liderança
• Falta de reconhecimento
• Salários e benefícios abaixo do esperado
• Falta de oportunidades de crescimento
• Problemas no ambiente de trabalho
• Sobrecarga ou desequilíbrio na carga de trabalho

E, para que você chegue a uma conclusão sobre o indicador, basta usar uma fórmula:

Turnover (%) = (número de desligamentos no período ÷ número médio de funcionários no período) × 100

Se, em um mês, cinco colaboradores da sua empresa foram embora, e haviam 100 pessoas trabalhando no total, o turnover equivalerá a (5 ÷ 100) × 100 = 5%. Você terá perdido 5% da equipe no período.

Valores abaixo dessa média mensal ou que atinjam até 20% ao ano são considerados aceitáveis para a maioria dos setores. Fique atento(a) a índices mais altos.

2. Absenteísmo

O absenteísmo, por sua vez, equivale ao tempo, em horas ou dias, que os colaboradores deixam de comparecer ao trabalho também durante um período determinado, seja por faltas justificadas ou não.

Este indicador pode ser individual (por pessoa) ou coletivo (por equipe) mostra o quanto a ausência impacta na rotina do time e na produtividade da empresa.

Absenteísmo (%) = (total de horas não trabalhadas ÷ total de horas previstas para trabalho) × 100

Um setor que deveria trabalhar 10 mil horas em um mês e registra 300 horas de ausências tem um absenteísmo de 3%, pois (300 ÷ 10.000) × 100. Esse índice ainda está dentro do aceitável, mas valores acima de 5% podem indicar problemas.

3. Satisfação dos colaboradores

O índice de satisfação mede o grau de contentamento dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho, às condições oferecidas pela empresa e à própria rotina profissional, por isso, mostra o quanto as pessoas se sentem motivadas e dispostas a contribuir com a corporação.

Geralmente, esse indicador é medido com perguntas cujas opções de respostas são “Muito satisfeito”, “Satisfeito”, “Neutro”, “Insatisfeito” e “Muito insatisfeito”. A análise de todos os retornos levará a uma conclusão concreta.

4. Produtividade

O índice de produtividade mostra quanto o trabalho realizado por uma equipe gera resultados. Para isso, ele compara tempo e/ou recursos utilizados vs. desempenho real, então, se você decidir usar a métrica, lembre-se de definir uma unidade de resultado adequada aos processos diários.

Tem quem escolha analisar quantidade produzida, quem opte por investigar volume de atendimentos ou vendas realizadas etc.

Produtividade = resultado obtido ÷ recursos utilizados

Se, numa indústria, o pessoal da produção fabricar 1 mil unidades em um mês e tiver trabalhado 500 horas no período, a produtividade será de 2 unidades por hora. Cabe à gestão dizer se a entrega condiz com o esperado, se há gargalos e/ou se a rotina pode ser otimizada.

5. Engajamento

Quer saber o grau de envolvimento e compromisso dos colaboradores com suas funções e a empresa como um todo? Meça o engajamento, aplicando uma pesquisa de Net Promoter Score (NPS):

1. Faça alguma pergunta ligada ao indicador e peça que os funcionários atribuam, com resposta, notas de 0 a 10
2. Classifique as respostas em três grupos: promotores (notas 9 ou 10), neutros (notas 7 ou 8) e detratores (notas 0 a 6)
3. Defina quantos por cento dos entrevistados se encaixam em cada grupo
4. Finalmente, calcule o NPS = % promotores - % detratores

Resultados acima de 50 geralmente indicam um bom engajamento, sugerindo que a maioria dos funcionários está satisfeita e comprometida. Resultados entre 0 e 50 indicam espaço para melhorias.

6. Qualidade da comunicação interna

O sexto indicador desta lista serve para mostrar como as informações circulam dentro da empresa e como os colaboradores percebem essa troca de dados, portanto, revela se as mensagens chegam ao público certo no momento certo e se a comunicação favorece o alinhamento entre as áreas.

Para descobrir a métrica, você vai precisar coletar dados diretamente com os colaboradores, fazendo perguntas/pesquisas ligadas à frequência, clareza e efetividade dos contatos internos, como:

• Você sente estar sempre bem informado sobre o que acontece na empresa?
• Os canais de comunicação da empresa são fáceis de acessar e usar?
• Você recebe feedbacks sobre a sua atuação? Com qual frequência?

Analise cautelosamente cada retorno.

7. Relação com as lideranças

Use este indicador para medir a percepção dos colaboradores sobre a postura, a comunicação e o apoio recebido dos gestores: você vai precisar dele para saber como a relação entre líderes e equipes influencia no clima organizacional e no desempenho coletivo.

Mais uma vez, aplique pesquisas com perguntas específicas. Além disso, observe a frequência e qualidade das conversas entre gestores e colaboradores, colete e analise feedbacks formais e informais e entenda se há relação da métrica com outras, como rotatividade e absenteísmo.

8. Reconhecimento e valorização

Mais um índice importante, dessa vez para você descobrir se os colaboradores se sentem reconhecidos pelo trabalho que realizam e valorizados pela empresa. E mais pesquisas..!

Descobriu que o índice está baixo e não há motivos para isso, pelo contrário? Repense:

• Feedbacks frequentes que destacam pontos positivos
• Programas de premiação por desempenho ou meta
• Reconhecimento público, em reuniões ou comunicados internos
• Ofertas de oportunidades de desenvolvimento profissional
• Incentivos para além do salário
• Escuta ativa do colaborador

E busque criar um ambiente onde os esforços sejam visíveis para todos.

9. Oportunidades de desenvolvimento

Complementares ao indicador de clima anterior, as oportunidades de desenvolvimento também dizem muito sobre o espaço de trabalho e o investimento da empresa em capacitação, treinamentos e planos de carreira.

Para medir se elas existem, são eficazes ou podem melhorar, pergunte aos colaboradores sobre acesso a cursos, workshops e outras formas de aprendizado disponíveis.

Levante quantos são envolvidos em iniciativas assim dentro de determinado período e compare o número com o total de funcionários.

Investigue se as lideranças estão trabalhando com planos de desenvolvimento individual (PDIs) e os efeitos disso (preferencialmente contando com plataformas especializadas, dica bônus que aparece mais adiante, neste mesmo artigo).

11. Qualidade do ambiente

Mesmo remoto, o ambiente de trabalho precisa ter qualidade para o clima na empresa ser positivo: já pensou nisso? Conforto, saúde e produtividade têm tudo a ver com a percepção dos colaboradores sobre uma organização!

Descubra como anda este indicador, buscando entender se:

• Os espaços têm recursos e infraestrutura adequados para todos os funcionários desempenharem todas as suas tarefas
• A iluminação é correta e há ergonomia no mobiliário
• Como é o nível de ruído e conectividade de onde os colaboradores trabalham
• Etc.

Se necessário, organize visitas técnicas ou auditorias internas para identificar problemas e solucioná-los.

12. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Importante indicador da atualidade, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional indica o quanto os colaboradores conseguem manter uma separação saudável entre suas responsabilidades no trabalho e fora dele.

Níveis baixos desta métrica mostram problemas com o clima organizacional, o bem-estar individual, a motivação e a produtividade.

Considere, dentre os principais fatores que impactam negativamente no equilíbrio entre vida pessoal e profissional hoje em dia:

• Horas extras e carga de trabalho fora do expediente
• Ausência de flexibilidade de horário e possibilidade de home office
• Falta de suporte das lideranças
• Pressão e urgência em excesso nas tarefas diárias

É nesses e em outros aspectos similares que você vai precisar ficar de olho!

13. Benefícios

Da mesma maneira que o equilíbrio entre pessoal e profissional aparece como indicador de clima, os benefícios oferecidos pela empresa também entram na lista.

Quais vantagens são disponibilizadas além do salário? Como a organização mostra que se preocupa com a retenção e o bem-estar dos funcionários?

• Plano de saúde
• Vale-alimentação
• Vale-refeição
• Auxílio-transporte
• Seguro de vida
• Apoio para exercício físico
• Bolsa de estudo
• Flexibilidade de horário
• Home office
• Participação nos lucros ou resultados

Mapeie quais benefícios são oferecidos, em que escala e como eles atingem os colaboradores. Descubra se eles fazem o mesmo sentido, se são usados, se os pacotes e preços são adequados e o quanto cada vantagem impacta na permanência do funcionário.

14. Relações interpessoais

A forma como as pessoas interagem, colaboram e se entendem dentro do ambiente de trabalho também dizem muito sobre o clima, indicando se há harmonia, respeito e cooperação.

Medir esse indicador, portanto, envolve ouvir a percepção dos colaboradores sobre a qualidade dos relacionamentos, o nível de confiança entre colegas e a facilidade de resolver conflitos.

Você pode aplicar pesquisas, observar as reuniões com outro olhar, fazer dinâmicas de grupo simulando situações reais, monitorar reclamações e “reports” de casos de conflitos e até situações de isolamento, aprofundando-se sobre as causas.

Com base nos resultados, cabe planejar ações que promovam o diálogo, a integração e o apoio mútuo entre os profissionais do seu time, reduzindo as tensões e fortalecendo a equipe.

15. Sentimento de pertencimento

O sentimento de pertencimento se refere ao grau em que os colaboradores se identificam e se sentem integrados à empresa e ao grupo de trabalho. Assim, revela se as pessoas percebem que fazem parte de algo maior, o que influencia a motivação e o comprometimento.

Para medir esse aspecto, é preciso coletar a opinião dos funcionários sobre sua conexão com a cultura da empresa, o reconhecimento recebido e o espaço para expressar ideias e opiniões.

Dessa forma, pesquisas com perguntas focadas em como o colaborador vê seu papel dentro da organização e se sente incluído nos processos ajudam a captar essa percepção.

Além disso, observar a participação em atividades coletivas, a permanência no cargo e a disposição para recomendar a empresa como local de trabalho complementa a avaliação, pois esses dados, juntos, indicam se o sentimento está presente e como impacta o ambiente.

Quando o sentimento de pertencimento cresce, a tendência é que os colaboradores se envolvam mais com os objetivos e desafios da empresa.

16. Diversidade e inclusão

Por último, mas não menos importante, o indicador “diversidade e a inclusão” diz tanto quanto os outros – senão mais!

Ele aponta o nível de presença de diferentes gêneros, raças, idades, orientações sexuais, deficiências etc. dentro da empresa e a forma como essas pessoas são tratadas

Para avaliá-lo,você pode:

• Levantar o perfil completo dos colaboradores
• Comparar contratações e promoções
• Executar pesquisas internas
• Buscar registros de denúncias de discriminação e assédio
• Analisar políticas internas e ações de D&I já existentes

O indicador lhe ajudará a entender se há, de fato, um ambiente justo e acolhedor para todos, algo que também impacta diretamente na percepção em relação à empresa.

E a pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é parte de iniciativas essenciais para o levantamento de vários indicadores de percepção de profissionais sobre o ambiente em que eles trabalham, você percebeu no decorrer da leitura deste artigo!

Agora, falta lhe apontar a importância da definição de uma metodologia de pesquisa de clima organizacional antes de executá-la. Anote:

• Faça a pesquisa alinhada ao perfil da empresa
• Escolha um tema por vez para avaliar
• Decida o formato das perguntas e respostas
• Busque respostas objetivas e também subjetivas
• Informe com clareza o que você espera
• Colete os retornos através de um canal de comunicação específico
• Estabeleça um prazo máximo para as respostas
• Garanta o anonimato, mesmo que opcional, dos respondentes
• Dedique um tempo e muita atenção na identificação de padrões nos retornos
• Tome decisões a partir do levantamento e as faça visíveis
• Repita o questionário periodicamente para análises mais sólidas

Uma boa pesquisa de clima organizacional, enfim, é aquela que capta, com precisão, as percepções mais relevantes para pessoas e corporação.

Bônus! Como fazer pesquisa de clima organizacional de um jeito rápido e prático – mas 100% assertivo

Você pode potencializar seu RH coletando informações estratégicas através de um ecossistema online de avaliações de desempenho, e começar, hoje mesmo, a atuar em prol da redução no turnover e nas ausências por questões de saúde emocional e na melhoria dos índices de clima.

Ferramentas digitais como essa também serão importantes na identificação de talentos internos, na atuação proativa sobre riscos psicossociais e no mapeamento de competências e gaps para PDIs mais eficazes.

Com o suporte das tecnologias certas, sua pesquisa de clima organizacional deixará de ser apenas um diagnóstico para se tornar aliada estratégica de decisões mais humanas, inteligentes e sustentáveis. Boa sorte no processo!