Turnover: entenda o índice e como ele impacta seu negócio

O turnover é o índice que mede a saída de colaboradores em uma empresa durante um determinado período de tempo. Ele também é chamado de rotatividade, porque mostra com que frequência os profissionais deixam o time, seja por decisão própria ou da organização. Para calculá-lo, existe uma conta simples que pode ser feita manualmente ou de forma automatizada.

Muito mais do que um número, o resultado desse cálculo é um reflexo direto da experiência dos profissionais e da eficiência da gestão de pessoas dentro de uma organização. Analisar esse dado permite identificar falhas na contratação, no clima organizacional e nas estratégias de retenção, além de estimar os custos associados à perda de talentos.

Não à toa, o estudo Tendências de RH 2025, desenvolvido pela plataforma de educação corporativa Koru em parceria com a gestora de benefícios Flash, apontou que entender e agir sobre o turnover é parte do novo papel estratégico do RH, que deixa de atuar apenas como suporte para se tornar um centro de valor. 

Nesse cenário, decisões embasadas em dados, com foco no desenvolvimento de lideranças e na experiência do trabalhador, são essenciais para manter as equipes saudáveis, produtivas e engajadas.

Quer entender como o turnover impacta especificamente sua empresa e o que fazer para reduzir esse índice? Confira este conteúdo completo e veja como transformar rotatividade em retenção.

Antes de mais nada: por que analisar o turnover?

Na prática, calcular o turnover rotineiramente é importante para analisar um fenômeno específico: o entra e sai constante de pessoas da organização, o que dificulta a formação de equipes sólidas e impacta diretamente o desempenho do seu negócio.

Para se ter uma ideia da dimensão do problema, só em 2025, o Brasil registrou mais de 8,5 milhões de demissões voluntárias. O dado é de um levantamento da LCA Consultores, feito a pedido do jornal Valor Econômico, com base nas informações do novo CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, divulgado pelo governo federal).

Esse cenário afeta diretamente o financeiro do seu negócio, o clima interno e a produtividade das equipes – com ênfase no quesito financeiro, já que substituir um colaborador pode custar até duas vezes o valor do seu salário anual, sem contar o tempo investido em adaptação e treinamento.

Por isso, entender os diferentes tipos de turnover é o primeiro passo para lidar com esse desafio de forma estratégica!

Quais são os principais tipos de turnover?

Os principais tipos de turnover são o voluntário, involuntário, funcional e disfuncional. Cada um representa um cenário diferente e pode ter causas e impactos específicos dentro da organização. 

Conhecer essas variações é fundamental para entender o que está por trás da saída dos colaboradores e, principalmente, o que fazer a respeito. Veja abaixo:

• Turnover voluntário: acontece quando o funcionário decide sair por vontade própria. Pode estar ligado à insatisfação com a gestão, busca por melhores oportunidades ou falta de perspectiva de crescimento.
• Turnover involuntário: ocorre quando a empresa toma a decisão pelo desligamento. Pode envolver baixo desempenho, comportamento inadequado ou reestruturações internas.
• Turnover funcional: é aquele que, mesmo com a saída do colaborador, não causa prejuízos relevantes ao negócio. Em alguns casos, pode até representar um ganho, como a saída de alguém desalinhado à cultura da empresa.
• Turnover disfuncional: é quando a instituição perde talentos estratégicos, profissionais de alto desempenho ou pessoas difíceis de substituir. A consequência tende a ser mais grave, com impacto direto na performance do time.

Ao identificar o tipo de turnover mais presente por aí, você consegue entender a raiz do problema e ajustar práticas de contratação, gestão e retenção de talentos.

Com essa informação em mãos, será hora de identificar a causa dessa disfunção. 

Quais são as principais causas do turnover nas empresas?

Dentre os principais motivos para o turnover nas organizações brasileiras, a insatisfação com a liderança aparece como fator central. A forma como líderes se comunicam e conduzem suas equipes tem tido um impacto direto na motivação e permanência dos colaboradores.

Entender essas causas é o que permite agir de forma preventiva, antes que o turnover se torne um obstáculo para o crescimento corporativo.

A mesma pesquisa sobre a qual você leu lá no início, a Tendências de RH 2025, que ouviu 173 líderes de RH de 65 empresas brasileiras, revelou que as principais causas do turnover são:

1. Liderança ineficiente: falta de preparo, baixa escuta ativa e ausência de feedbacks consistentes afastam talentos.
2. Falta de perspectiva de crescimento: profissionais sem um plano de desenvolvimento tendem a buscar novas oportunidades.
3. Clima organizacional tóxico: ambientes com tensão constante, fofocas e relações pouco saudáveis aceleram as saídas.
4. Remuneração e benefícios abaixo da média: quando o pacote oferecido não é competitivo, a retenção se torna mais difícil.
5. Falta de alinhamento de valores da empresa: quando há desalinhamento entre cultura e expectativas, é comum surgirem conflitos ou desmotivação, e isso abre caminho para pedidos de desligamento.
6. Sobrecarga de trabalho: demandas excessivas e falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional aumentam o risco de Burnout e pedidos de desligamento.

Esses dados mostram que o turnover dificilmente tem uma causa isolada. Geralmente, é o acúmulo de falhas estruturais e relacionais que leva um colaborador a sair – seja por decisão própria ou da gestão.

Depois de identificar as causas, o próximo passo é medir com clareza o quanto o turnover afeta sua organização no dia a dia.

Como calcular a taxa de turnover na prática?

A taxa de turnover funciona como termômetro de estabilidade (ou instabilidade) dentro do time, por isso, sua fórmula consiste na soma do número de admissões e demissões em determinado período, com o resultado dividido por dois e, depois, pelo total de colaboradores. Por fim, você pode multiplicar o montante por 100 para chegar ao percentual da taxa.

Esse cálculo revela o percentual de rotatividade dentro de um mês, trimestre ou ano, dependendo do recorte escolhido – inclusive, o número de admissões e demissões deve ser referente a esse mesmo recorte, para manter a acurácia do resultado, viu?

Exemplo prático: imagine uma instituição com 50 funcionários. Se, no último mês, ocorreram duas admissões e duas demissões, o cálculo ficaria assim:

Segundo o estudo Tendências de RH 2025, muitas empresas no Brasil operam com taxas superiores a 40% ao ano, um número bem acima do recomendado. O ideal, pelos especialistas, é manter o índice de turnover entre 5% e 10% ao ano. Taxas acima de 20% acendem um alerta preocupante sobre possíveis falhas internas.

Como diminuir o turnover na sua empresa?

Diminuir o turnover exige um olhar completo sobre a experiência do colaborador, da contratação à rotina e aos planos de desenvolvimento. Nesse contexto, adotar boas práticas de gestão de pessoas é o primeiro passo para construir um ambiente onde as pessoas queiram ficar, crescer e se desenvolver. 

Veja outras ações que fazem a diferença:

Melhore o onboarding

A primeira impressão conta, e um processo de integração bem estruturado, com um bom onboarding, acelera o engajamento do novo colaborador, reduz inseguranças e evita ruídos logo nos primeiros dias.

Confira alguns exemplos práticos de como fazer isso:

1. Crie um cronograma de integração com as etapas dos primeiros 30 dias (reuniões com o time, apresentação da empresa, valores, ferramentas e processos).
2. Nomeie um “buddy” ou mentor para acompanhar o novo talento nos primeiros dias.
3. Prepare um kit de boas-vindas com materiais úteis e mimos simbólicos.

O Nubank, por exemplo, envia aos novos talentos contratados um welcome kit com camiseta, notebook, adesivos e um cronograma detalhado de onboarding que inclui cafés com líderes de diferentes áreas. 

Invista em planos de carreira e na cultura de feedback

Ambientes com clareza sobre oportunidades de crescimento e bons planos de carreira tendem a reter mais talentos. Quando essa clareza vem acompanhada de feedbacks constantes e construtivos então, o sentimento de pertencimento só aumenta!

Aqui vão algumas sugestões de como fazer isso na prática:

1. Documente os cargos, níveis e critérios de progressão (competências, entregas, soft skills etc.).
2. Realize revisões trimestrais de desempenho com foco em feedback construtivo e planos de desenvolvimento individual (PDI).
3. Incentive uma cultura de feedback contínuo entre colegas e líderes, seja através de análises 360 rotineiras ou plataformas específicas para isso.

No Grupo Boticário, cada colaborador tem um PDI e participa de ciclos de avaliação estruturados. A empresa também promove Feedback Weeks com treinamentos e incentivos à troca de feedback entre as equipes.

Ofereça benefícios competitivos

Um salário competitivo é essencial, mas benefícios que atendem às necessidades reais das pessoas são um diferencial, principalmente porque flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e atenção à saúde mental estão cada vez mais valorizados no mercado de trabalho hoje em dia.

Para isso:

1. Faça uma pesquisa interna para entender o que os colaboradores mais valorizam.
2. Considere incluir horários flexíveis, auxílio home office, terapia online, day off no aniversário, entre outros.
3. Se houver a possibilidade, conte com o apoio de uma plataforma de benefícios flexíveis para que cada pessoa escolha o que for melhor para si.

Quer um exemplo real? O QuintoAndar permite que o funcionário escolha como gastar seus benefícios (refeição, educação, saúde etc.) em uma carteira flexível, além de oferecer sessões de terapia gratuitas.

Garanta que as contratações tenham fit cultural

Contratar não é só encontrar alguém com as competências certas. É sobre alinhar valores, expectativas e jeito de trabalhar (o famoso fit cultural), por isso, garantir um bom encaixe desde o início fortalece os vínculos e reduz surpresas no dia a dia.

Algumas boas estratégias para fazer isso incluem:

1. Deixar os valores da empresa claros nas entrevistas e testar o alinhamento com perguntas comportamentais.
2. Fazer entrevistas com diferentes membros da equipe para avaliar o entrosamento e a compatibilidade de estilos.
3. Promover um processo seletivo transparente e humanizado.

Quer um case mais radical de quem faz bem isso? A Zappos (e-commerce dos EUA) oferece US$ 2 mil para quem quiser sair da empresa após o onboarding, garantindo que fiquem apenas os que realmente se identificam com a cultura organizacional.

Conte com uma assessoria de recrutamento estratégico

Uma assessoria especializada em recrutamento cuida de todas as etapas críticas da contratação, e as melhores opções do mercado oferecem até garantia caso o talento contratado queira sair da empresa após o período de onboarding, reduzindo seus custos com o processo.

Contar com uma parceria desse tipo só oferece vantagens!

• Aplicação de testes comportamentais para entender o perfil do candidato
• Entrega de um dossiê completo para apoiar a sua decisão
• Garantia de reposição, caso o profissional ou a gestão desista da contratação

Esse tipo de apoio é ideal para quem quer contratar com mais assertividade, evitar custos com desligamentos e formar equipes realmente alinhadas desde o primeiro dia.

Se a sua empresa está enfrentando dificuldades para reter profissionais ou quer evitar novas perdas, talvez seja hora de rever como as contratações estão sendo feitas. Com o suporte certo, dá para transformar rotatividade em retenção e construir times que permanecem porque querem, não porque precisam!