As etapas do processo seletivo são fases que estruturam a escolha de um candidato, desde a definição da vaga até a contratação. Cada uma delas tem uma função e ajuda o time de Recursos Humanos (RH) a ter informações sobre os profissionais que participam do processo, e entre as mais comuns estão a divulgação da vaga, a triagem de currículos, as entrevistas, os testes práticos ou comportamentais e a proposta final.
A ordem e a aplicação dessas fases podem mudar conforme o tipo de vaga ou a empresa contratante, mas entender o objetivo de cada uma ajuda a tornar o processo mais claro. Por isso, abaixo, você vai descobrir como cada fase contribui para a seleção de um talento adequado à sua organização.
Leia com atenção e não se esqueça de tomar nota sempre que achar necessário. Boa leitura!
Como funciona o processo seletivo?
O processo seletivo funciona como uma metodologia organizada para identificar candidatos que atendam aos requisitos técnicos e comportamentais de uma vaga. No geral, ele é baseado na análise de perfis profissionais, na avaliação de competências e na comparação entre diferentes pessoas, sempre de acordo com as necessidades da empresa e os objetivos definidos para a função.
Como a empresa deve construir um processo seletivo?
A construção de um processo seletivo começa com o entendimento claro da posição a ser preenchida. Para isso, é preciso mapear quais habilidades, conhecimentos e experiências são essenciais para um bom desempenho, processo conhecido como descrição de cargo ou job description.
A partir dessa definição, o setor de RH estabelece os critérios que vão nortear a seleção e escolhe as ferramentas de avaliação mais adequadas, como entrevistas estruturadas, testes técnicos ou provas práticas.
Outro ponto importante é o alinhamento interno. Muitas vezes, o processo envolve líderes de área e gestores de diferentes departamentos, que participam da definição do perfil ideal e ajudam a validar as escolhas durante as etapas de avaliação. Essa colaboração garante que a contratação não se limite às necessidades imediatas e esteja alinhada ao planejamento estratégico da empresa.
No mais, são boas práticas:
- Priorizar uma comunicação clara
- Definir prazos realistas
- Oferecer feedbacks
Tudo isso contribui para um processo mais transparente e para a construção de uma imagem positiva da sua empresa no mercado de trabalho.
Fases do processo seletivo: quais são e como estruturar?
As fases do processo seletivo incluem a divulgação da vaga, a triagem de currículos, a avaliação de candidatos, a entrevista por competências e a etapa de decisão final.
Divulgação da vaga
A divulgação da vaga é a etapa em que a empresa comunica ao mercado a abertura de uma posição.
Para atrair talentos compatíveis e com bom fit cultural, o anúncio deve apresentar, de forma objetiva:
- As principais responsabilidades do cargo
- Os requisitos obrigatórios
- As competências desejáveis, mas não eliminatórias
- O local de trabalho
- E eventuais informações sobre benefícios
A escolha dos canais de divulgação também deve considerar o perfil da posição em aberto: plataformas de vagas online, redes sociais corporativas – como o LinkedIn – e programas de indicação são alguns exemplos.
Triagem de currículos
Depois de divulgar a vaga, será preciso fazer a triagem dos currículos recebidos. Nessa fase, os profissionais de RH avaliam se as experiências, habilidades e formações declaradas atendem aos critérios estabelecidos para a vaga.
Vale ressaltar que ferramentas de filtragem ou outros softwares também podem ser usados para otimizar essa etapa, especialmente em processos que recebem um grande número de inscrições.
Aproveite para ler depois este guia de triagem de currículos caso você queira entender melhor como funciona esta etapa específica!
Avaliação de candidatos
A avaliação de candidatos é uma fase em que se aplicam avaliações para medir competências técnicas, comportamentais ou cognitivas.
No entanto, é preciso considerar o tipo de teste a ser utilizado, já que não se recomenda usar o mesmo para diferentes áreas ou funções – é como aquela história que diz que não dá para avaliar um peixe pela sua habilidade de escalar uma árvore.
Para posições técnicas, por exemplo, é comum utilizar provas práticas, enquanto para cargos de liderança podem ser aplicados testes de raciocínio lógico ou avaliações de perfil comportamental.
Entrevista por competências
Já a entrevista por competências é quando uma pessoa entrevistadora investiga previamente experiências anteriores do candidato para identificar comportamentos alinhados às competências exigidas pela vaga e, durante a conversa, faz perguntas situacionais e pede exemplos reais para entender como o profissional agiu em situações passadas, o que ajuda a prever seu desempenho futuro na empresa.
Este outro artigo publicado aqui, no blog da Chawork, traz exemplos de perguntas com a metodologia STAR que serão super úteis neste momento. Aproveite para ler depois!
Testes técnicos ou de conhecimento
Quando a função exige domínio de habilidades específicas, também são aplicados testes técnicos ou provas de conhecimento, que podem ser práticos, como a resolução de um problema real da área, ou teóricos, como questionários de múltipla escolha.
O objetivo em qualquer um dos casos é validar, de maneira objetiva, se o candidato possui o nível de conhecimento necessário para desempenhar as funções que serão exigidas no dia a dia.
Nesta etapa, a sugestão é pedir ao líder do setor para preparar um teste, já que essa pessoa terá muito mais domínio sobre as tarefas que serão exercidas.
Entrevista final com gestores
Depois de selecionar os melhores candidatos, a empresa pode fazer, ainda, uma entrevista final, geralmente conduzida pelo gestor direto da posição.
No entanto, esta etapa nem sempre está presente nos processos seletivos, embora seja importante para alinhar expectativas, entender se o candidato se adapta à cultura da equipe e esclarecer detalhes técnicos da função.
Muitas vezes, a decisão de contratação depende da avaliação feita nesta fase, já que o gestor terá uma visão mais prática das necessidades do departamento em que atua.
Decisão e proposta final
Concluídas todas as avaliações, a equipe de RH e os gestores responsáveis analisam os desempenhos dos candidatos para tomar a decisão final. Esse momento envolve a comparação dos perfis finalistas considerando critérios técnicos, comportamentais e de aderência cultural.
Após a escolha, o candidato aprovado recebe a proposta formal de trabalho, que deve incluir:
- Informações sobre salário
- Benefícios (vales-alimentação ou refeição, transporte e outros)
- Condições/formato de trabalho (presencial, híbrido, remoto ou jornada externa)
- Formato de contratação (CLT ou PJ)
- Data prevista para início
A clareza nessa comunicação é um ponto muito importante para fortalecer o vínculo e garantir uma boa experiência de entrada na organização. Por isso, fique atento(a)!
Agora que você já conhece todas as fases que um processo seletivo pode ter, deve se sentir mais seguro para estruturar e conduzir um, não é mesmo? Ainda assim, é importante lembrar que dar conta de todas essas etapas demanda tempo, atenção aos detalhes e um olhar estratégico para garantir que os candidatos estejam realmente alinhados à cultura da empresa.
Não à toa, muitas organizações optam por contar com uma assessoria de recrutamento estratégico, que cuida de todo o processo e entrega apenas os perfis mais qualificados para aprovação.
Assim, o departamento de Recursos Humanos pode focar no que realmente importa: integrar esses novos profissionais, que certamente farão a diferença no time!
Bônus: como aplicar testes no processo seletivo?
Aplicar testes no processo seletivo é uma forma de avaliar, de maneira prática, se o candidato possui os conhecimentos, habilidades ou comportamentos esperados para a vaga.
No entanto, essa etapa pode ser polêmica porque, se não for bem planejada, pode gerar desconforto nos candidatos, especialmente quando os testes são longos, excessivamente complexos ou exigem dedicação sem garantia de retorno.
Para estruturar bem essa fase, portanto:
- Crie – ou peça ao líder do setor que está contratando – um teste que seja objetivo, tenha relação direta com as atividades da função e possa ser realizado em um tempo razoável.
- Comunique previamente o propósito da avaliação e como ela será considerada no processo. Essa informação deve ser dada lá no início do processo seletivo, visto que muitos profissionais desqualificados podem descartar a possibilidade de participação ao saber desta etapa.
- Se possível, ofereça alguma forma de compensação, como um valor simbólico, principalmente em casos de testes mais extensos ou que exigem entrega de projetos. Essa atitude demonstra respeito pelo tempo do candidato e fortalece a imagem da empresa.
Pronto! Agora sua empresa já pode inserir testes no processo seletivo sem que isso prejudique os candidatos.
Gostou da leitura? Se quiser conferir outros artigos como este, é só continuar a navegar pelo blog da Chawork e conferir mais dicas para contratações cada vez mais eficientes!
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